中堅・中小企業の発揮能力最大化支援

＜人材募集の年齢制限禁止＞

今年の6月に成立し、10月1日から施行される、改正雇用対策法では、
労働者の募集および採用について、年齢にかかわりなく均等な機会を
与えなければならない旨が規定されました。

年齢制限禁止は、平成13年に「努力義務」になって以来、すでに5年
が経過しています。また、欧米諸国においても年齢制限は一種の「人
権問題」と位置づけられるくらいの厳しさです。

したがって、募集に際して何の合理的な理由もなく、たとえば「40歳
未満」といった制限は、基本的にできなくなりました。

例外として年齢制限可能なのは、定年が63歳なので63歳未満募集、と
するケースや、労働基準法その他の法律で18歳未満の就業が禁止され
ている場合、あるいは、演劇で子役を募集する場合など、どう考えても
年齢制限が妥当である、と考えられる場合だけで、これも省令で、
きわめて限定的に規定されました。

もちろん、「年齢」の制限だけですから、
・営業経験10年以上
・○○資格取得後、実務経験5年以上
といった経験年数を示すことは何の問題もありません。

要は、年齢とは無関係に、実力のある人、適性のある人を選ぶという
必要がますます増加したわけで、若年者はもちろん、特に高齢者の
活用の場を、しくみとしてしっかりと考えることが要求されてきたと
いえるでしょう。

＜「受ける人」（継承者）のリストアップ＞

前回は、
　ステップ２：継承・伝承させる人、受ける人のリストアップ
のうち、継承・伝承させる人のリストアップについてお話をしましたので、
今回は、受ける人のリストアップについて考えましょう。

当然のことですが、技術の伝承は「ある時点」の1回限りのものではなく、
中身を変化させながら、未来永劫続いていくものです。

その視点からいえば、今は受ける人でも、将来は伝える人になるわけ
ですから、その選別は長期的には、企業の趨勢を担うほど重要である
ともいえるわけです。

一般的に「受ける力」とは何かと考えると、
　・受け入れる能力（謙虚に聞き入れる能力）
　・身に付ける能力
　・まとめる（整理する）能力
　・より発展させる能力
　（・伝える能力）
といったものから構成されるでしょう。
もちろん、一番の根底にあるのは、「身に付けたい」という本人の意欲の
強さであることは言うまでもありません。

そうはいっても、これでは抽象的でわかりません。
そこで、これらを前提にしながらも、この機会に、次のようなプロセスを
たどっていくのが一般的です。

①　従業員ひとりひとりの職歴のトレース
②　そこでの大まかな評価の履歴
③　最近10年間の本人の職務希望の推移
④　技術ごとに、継承基準の作成
⑤　①～③の個人情報と、④の継承基準との適合探索　
⑥　継承者の第一次リスト作成
　　　・・・
そののち、第一次リストにあがった継承者との面談をくりかえしながら、
最終的な継承者を決定していきます。もちそん、継承者がひとりの場合も
あれば、グループで行う場合もあります。

次回以降は、継承・伝承の方法について考えてみましょう。

●厚生年金保険料率の改定

２００７年９月分(１０月末納付分)より、一般被保険者の厚生年金保険料率が
１４．６４２％→１４．９９６％へ引き上げられます。

●新標準月額報酬

９月からは、７月に提出した算定基礎届に基づき、健康保険・厚生年金保
険の標準報酬が切り替わります。

●衣更えの準備

従業員に制服や作業服等を支給している企業では、１０月は冬服への衣更え
の時期に当たります。
不足分の補充が必要かどうか、早めにチェックをしておきましょう。

●従業員の異動状況の把握

秋は、転勤・結婚・その他による本人や家族の異動が多い時期です。
社会保険関係の法定事務や、給与に関連する各種手当ての変更といった
社内事務も必要になります。従業員から異動届の提出を受けるなど、
手続きに不備のないように注意しましょう。

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