いーかわらばん vol.444
- いーかわらばん
- 株式会社アウトオフィス
- 2015/07/28
- vol.444
▼INDEX▼
■ 1. 時の話題
「仮想現実（VR）」プラス「拡張現実（AR）」の世界
■ 2. 山崎発、経営を考える
効用的修羅場の買い付け（その１１０）
・・・「たい」人種、「やった」人種、「こころ」人種を生み出す「場」
■ 3. 法の広場
マイナンバー制度、施行日迫る！～マイナンバー法と企業が負う責任～
■ 4. おしらせ
株式会社アウトオフィスより
■ 1. 時の話題
＜「仮想現実（VR）」プラス「拡張現実（AR）」の世界＞
ひとむかし前から、
「仮想現実（Virtual Reality バーチャル・リアリティ、略してVR）
という言葉はポピュラーになっていますが、最近はさらに、
「拡張現実（Augmented Reality、オーグメンティド・リアリティ、略してAR）」
という言葉を見聞きするようになりました。
アメリカのコンサルタント会社Digi-Capitalによれば、
「仮想現実／拡張現実（VR/AR）」市場は、2020年には1500億米ドル（約1８兆円）
に達するのではないか、また、その中でも、AR市場はVR市場の3倍に達するだろう、
としています。
確かに、グーグルは「google glass」の発表を通じてこの市場の重要性を強調し、
またアップルは密かにこの種の会社を買収している、と噂されています。もち
ろん、マイクロソフトやフェイスブックも虎視眈々と参入を狙っています。
それでは、このARとはどのようなものなのでしょうか。
その翻訳の通り、コンピュータを駆使して、現実の世界に仮想の世界を付加し、
現実の世界を拡張していくことができる技術のことを指しています。
VRは完全な仮想の世界にわれわれを導くものですが、ARは、目の前にある現実
に、視覚、聴覚等に訴えるさまざまな仮想の情報を付加することにより、現実と
仮想の両方の空間を生み出し、活用するものです。
このARには、GPSの位置情報を活用した「ロケーションベースAR」と、画像や
空間などを利用した「ビジョンベースAR」の二つがあります。
ロケーションベースARは、たとえばGPSやカメラ機能を持ったウェアラブル端末
に、観光情報や店舗情報などが付加されて、行きたい場所に誘導してくれる、と
いった機能を持ちます。
一方、ビジョンベースARは、現在は主として商品やサービスのキャンペーンに
活用されています。少し、実例を見ましょう。
たとえば、家具のIKEAのサイトを覗いてみます。
http://www.ikea.com/ms/ja_JP/virtual_catalogue/online_catalogues.html
そこには、「家具を置いたらどうなるか、シミュレーションしてみよう」という
コーナーがあり、「AR機能」という言葉も出てきます。
また、山梨県南アルプス市では「MなびAR」というアプリを公開し、
地面の下の遺跡があらわれる！
地面の下に遺跡は眠る！
ほら、スマホをかざすと・・・
目の前の風景にとけこんで、足元にぽっかりと穴があいてきた！
地面の下をのぞきこむことができるぞ
（http://103.route11.jp/?ms=2&mc=54）
と記されています。
さらに、目の前の現実の機械の操作方法の指導、医学における手術の訓練など、
その用途は今後大きく広がっていくでしょう。
まだまだ発展途上ですので、今後さらなる技術の進展を見守っていく必要がある
と思います。
■ 2. 山崎発、経営を考える
＜効用的修羅場の買い付け（その１１０）
・・・「たい」人種、「やった」人種、「こころ」人種を生み出す「場」＞
前回は、ポイント１-２ 組織レベルでの（リーダーとしての）「べき」と「たい」
について、4つの課題を解決するための前提として、
・「たい」人種、「やった」人種を多く集めること
・「こころ」人種をとにかくたくさん集めること
の二つを申し上げました。
私が常々主張している究極のリーダーシップ力に当てはめると、
一つ目が「やりきる力」、二つ目が「引き寄せる力（巻き込む力）」
に対応しています。
と言いながら、「そんな人種が簡単に集まるなら、誰も苦労しないよ」
という声が聞こえて来そうです。
まさにその通りで、そう簡単には集まりません。それ以前に、それらの
人種であるかどうかを見極めることさえも、さまざまな心理テストツールが
開発されてはいるものの、容易ではありません。
しかし、大事なことは、人事戦略の重要な一部として、これらの人種を
多く集めたいという意識です。なぜなら、その意識の強い組織は、
どのような環境のもとで、いかなる過程を経て、
「たい」「やった」「こころ」人種が 形成されるのか
という、人事戦略上、最も重要なポイントについて、無関心ではいられなく
なってくるからです。
裏返しますと、これらの人種を集めようという意識が薄く、人事戦略上の
重点項目ととらえていない組織は、それらの人種を生み出す環境や
課程についても探求する認識が小さく、結果としてますますそういった
人種が集まらないという悪循環に陥っていきます。
ここで、もう一度、4つの課題を振り返ってみましょう。
・部下自身の生の「たい」を把握し、理解する場はどこか
・多くの部下を抱えている状況で、彼らの「たい」をいちいち把握できるのか
・そもそも「たい」を明確に持っていない部下にはどう対応すべきか
・部下の最大限の発揮能力が、上司から見た「べき」とかけ離れている場合は
どうするか
そして、前回申し上げましたように、これらを解決に導く道筋はすべて同じと
考えて差し支えないのですが、その道筋とは、まさに上記の
どのような環境のもとで、いかなる過程を経て
という部分です。
ここでは、これらの環境や過程ををひとことで、「場」という表現で表すことに
しましょう。
それでは、どのような「場」が、「たい」人種、「やった」人種、「こころ」
人種を生み出す確率が高くなるのでしょうか。
三つの条件があります。
条件１ 「たい」がほんとうに大事で、やりきるための原点だと認識できる「場」
条件２ 自分の「たい」を苦しみながら実践し、やりきった時の充実感を体感
できる「場」
条件３ 結果として、リーダーシップの根本である「やりきる力」と「引き寄
せる力」を体得できる「場」
このような条件を満たしている「場」を通して、部下の生の「たい」を把握し、
「たい」を明確に持っていない部下に対しては、その重要性を体感させ、部下
の「たい」と上司が部下に対して抱く「たい」との調整をしていく以外に、上記
の4つの課題を少しでも解決していく方法はありません。
「体感」や「体得」という言葉を使っているように、頭で理解するものではなく、
体験を通じて、体で感じながら修得していくものなのです。
当然、かなりの時間を要することですが、こういう「場」を持ってしつこく実践
している組織と、そうでない組織とでは、5年、10年の間に、大きな差が生じて
いることを私は見てきました。
それでは、これらの条件を満たす「場」とは、具体的にどのような「場」なの
でしょうか。次回は、この点について言及しましょう。
■ 3. 法の広場
＜マイナンバー制度、施行日迫る！～マイナンバー法と企業が負う責任～＞
このところ、ずいぶんと世間を賑わわせているマイナンバー制度ですが
番号交付が10月に迫り、いよいよその実施が現実味を帯びてきました。
そこで気になるのがセキュリティの問題です。
皮肉なことに、このタイミングで年金機構の情報漏えいがありました。
これは内部の運用規定（業務のため、共有サーバーに持ち出したときはファイル
にパスワードをかけ、使用後はサーバーから消去するしくみ）が守られなかった
ことが原因のようです。
マイナンバーは各企業、事業者が責任を持って管理する必要があり、現在の
「個人情報保護法」とは違って、その取扱件数に係わらず、全ての事業者が
対象になります。
今まで対象から外れていた企業にとっては、どこか他人ごとだった数々の
情報漏えい事件も、もはや無関心ではいられないというのが現実でしょう。
そもそも個人情報については「個人情報保護法」が適用され、マイナンバー
については「マイナンバー法」（正式名称は「行政手続における特定の個人を
識別するための番号の利用等に関する法律」という）が適用されるため、
マイナンバーを含む個人情報（特定個人情報）はその両方が適用されることに
なります。
また、その管理については「個人情報保護法」よりも、厳重なものが
求められています。
それは、この数字が個人情報と結びついた場合の価値の重さと、それが万一
流出した場合に想定されるリスクのレベルが、今後利用範囲が広がっていくこと
を想定した場合、確実に高まっていくことになると思われるからです。
しかし従来、個人情報保護法の対象外であった企業にとっては何から着手して
いいのかまたどこまでやればよいのかわからないというのが現実なのでは
ないでしょうか。
実際これが日本における情報管理のギャップであり、欧米並みの個人情報活用
システムであるマイナンバーを迎えるにあたり、その求められる情報管理の
理想と現実があまりにもかけ離れているというのが現状です。
企業にとっては、このような現状に対し一気に高度な情報管理を求められても、
認識も対応も追いつかないというのが本音ではないでしょうか。
そして、さまざまな企業がこの特需を逃すまいと、必要以上に不安を煽って自社の
製品やサービスを導入させようとしている姿も見受けられます。
ただ、最終的には情報漏れがなければいいのであって、そういったものには
惑わされず、自社にとって本当に必要な対策とは何なのかを冷静に見極めていく
ことが重要だと思います。
まずは
1.組織的
・マイナンバーの取り扱いを記録に残しておく。
2.人的
・取扱い担当者の教育・研修を実施する。
・作業は複数かつ相互の目がある状態で行うようにする。
3.物的
・マイナンバーと個人情報は分離して保管する。
・施錠できる場所に保管する。
・マイナンバーを使用し業務する場所を、後ろを通らない壁際や覗き見され
にくい角の場所に配置する。
4.技術的
・権限を持った人でも、一人の権限では持ち出したり、アクセスしたりする
ことができないしくみにしておく。
・データーにはIDやパスワードを設定しておく。
などといったところから始めてみるのがよいかもしれません。
アウトソースされているところは、委託先とのやりとりの取り決めも必要と
なってきます。
（委託先への監督義務もマイナンバー法に盛り込まれています。）
また自社のセキュリティ対策が最新の脅威に対してどれほど有用であるかも
確認しておく必要があるでしょう。
各対策が行き届いてない部分は当然ながらリスクであり、管理者の良心で
守られていると言っても過言ではありません。
その管理者の心の負担を軽くする意味でも、今一度、情報管理の在り方を
見直されてはいかがでしょうか。
http://www.ppc.go.jp/files/pdf/270213chusho.pdf
http://www.cas.go.jp/jp/seisaku/bangoseido/pdf/h2702_gaiyou_siryou.pdf
参考
マイナンバーの取り扱いにつき番号法に違反する場合、特定個人情報保護委員会
から是正措置を講ずるよう勧告があります。
正当な理由なく勧告に従わない場合は、さらに是正措置をとるべきとの命令を受け、
これに従わなければ刑事罰を受けることになります。（第73条、77条）
【おもな罰則規定】
1. 個人番号利用事務等に従事する者が、正当な理由なく、特定個人情報ファイル
を提供した場合・・・4年以下の懲役若しくは200万円以下の罰金又は併科
（第67条）
2. 上記の者が不正な利益を図る目的で、個人番号を提供し又は盗用した場合
・・・3年以下の懲役若しくは150万円以下の罰金又は併科（第68条）
3. 人を欺き、人に暴行を加え、人を脅迫し、又は財物の窃取、施設への侵入、
不正アクセスにより特定個人番号を取得した場合
・・・3年以下の懲役若しくは150万円以下の罰金（第70条）
4. 偽りその他不正の手段により個人番号カードを取得した場合
・・・6月以下の懲役若しくは50万円以下の罰金（第75条）
5. 特定個人情報保護委員会から命令を受けた者が、委員会の命令に違反した場合
・・・2年以下の懲役若しくは50万円以下の罰金（第73条）
6. 特定個人情報保護委員会による検査等に際し、虚偽の報告、虚偽の資料提出、
検査拒否等があった場合
・・・1年以下の懲役若しくは50万円以下の罰金（第74条）
※ 使用人等に対する監督責任を怠った法人等に対する罰則（両罰規定）
法人の代表者、管理者、代理人、使用人等が違反行為をしたときは、
その行為者とともに、その法人又は事業主に対しても、罰金が科されます。
（第77条）
■ 4. おしらせ
＜株式会社アウトオフィスより＞
[マイナンバー制度の概要セミナーのご案内]
◇ 8月20日(木) 10：00～12：00
マイナンバー制度の概要に関するセミナーを開催させていただきます。
大阪市淀川区西中島3-9-13 NLC新大阪8号館11F
会費 お一人様につき3,000円(資料代を含みます。)
講師 株式会社アウトオフィス 代表取締役 山本雅文
お問い合わせ先：メール：m-yamamoto@nksy.co.jp TEL：06-6300-1787
＜株式会社トップ支援より＞
[研修、プロジェクト等の募集]
◇ 10月21日 (水)～６回（６カ月間）
取締役検定 知識１００講 労務コースの募集を始めました。
労務コースでは労働基準法・社会保険・生保・損保・人事戦略など
を学んでいただきます。
現在、財務コースが進行中です。現在の受講生の大半がそのまま労務
コースを受講されますが、卒業生もいらっしゃいますので、数人の受入
れが可能です。
人数が限られておりますので、ご興味のある方はお問い合わせください。
株式会社トップ支援 担当：高橋
お問い合わせ先：メール：mail@nksy.co.jp TEL：03-3256-4101
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http://www.nksy.co.jp
次回のテーマは以下の通りです。
- 1. 時の話題
- 2. 山崎発、経営を考える
- 3. 今月の本棚
- 4. おしらせ
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